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Recruitment in Konzernen Neu gedacht!

Was bedeutet der digitale Wandel für das Recruitment in Konzernen?

Wie können Konzerne bei der Personalsuche maximal leistungsfähig werden und angesichts sich eintrübender Konjunkturaussichten auch noch Flexibilität gewinnen?

Keine Frage, der digitale Wandel betrifft alle Bereiche in Unternehmen, so auch das Recruitment!

Schlagworte wie #Skalierung, #BigData, #KI, #SEO, #Bots, #JobCrawler #SocialMediaSpreader #GoogleforJobs hat jeder schon einmal gehört. Dahinter stehen Techniken und Werkzeuge, die für das Recruitment wichtige Beiträge leisten können, vorausgesetzt, man kennt sie, hat Zugriff darauf (Lizenzen) und kann sie anwenden.

Zum Recruitment gehören die #Arbeitgebermarke oder der #EmployerBrand, das #Stellenmarketing, die #Kommunikation mit Bewerbern und Interessenten sowie die Auswahl der geeigneten Kandidaten mittels #AccessmentCenter #Diagnostik

Wer alles sortiert und mit Überschriften belegt, trifft auf verschiedenste Anforderungen.

Aufgabenbereich im Recruiting
Anforderungsprofil  IT-Bedarf
HR-Marketing
incl. EmployerBranding
Kreative  **
Stellenmarketing IT-Spezialisten  *****
Active Sourcing Angelernte  *****
Events (Karrieremessen, …) alle Berufsgruppen  *
Sachbearbeitung
Korrespondenz via E-Mail, schriftlich und Hotline
Bürokaufleute  ****
Diagnostik, Auswahl Psychologen  ***
Statistik Mathematiker, ITler  *****
Projektmanagement BWLer, …  ****
Onboarding, Vertragswesen Juristen  **

 

Diese Anforderungen zu erfüllen erfordert Teams von Spezialisten, die sich auf ihr jeweiliges Thema konzentrieren und das Gesamtziel – erfolgreiches und nachhaltiges Recruitment - sicherstellen. Doch welche HR-Abteilung oder aktuell mit dem Recruitment beauftragten Personen in Unternehmen können auf ein solches Know-How, freie Kapazitäten und ein so breites Technik-Portfolio zugreifen?

Ist-Zustand

Aktuell betreut ein Recruiter einen Betriebsbereich oder eine Abteilung in der Gesamtbreite. Er ist Berater der Fachabteilung und für die meisten der o.a. Aufgabenbereiche operativ eingebunden und verantwortlich. Er muss Aufgaben erledigen und Entscheidungen treffen, für die ein jeweils völlig unterschiedliches fachliches Know-how entscheidend ist. Doch woher soll er das haben?

Bereichsqualifizierung, begrenzte zeitliche Ressourcen, hohe Erwartungen der Fachabteilungen und die Komplexität der Aufgaben führen zu extremen Belastungen, die durch schwindende Erfolge in Druck und Unzufriedenheit münden.

Konsequenz - Lösungsansatz

Wie wäre es, wenn sich der Recruiter als „HR Projektmanager“ neu definiert und sich operativer Aufgaben weitgehend entledigt? Wenn er ein Team koordiniert, das in den jeweiligen Bereichen kompetent handelt und notwendige zeitliche Kapazitäten bereitstellt?

Skalierungeffekte, begründet auf Synergien durch Spezialisierung und hohe Fallzahlen, führen nachweislich zu Besetzungserfolgen. Dazu sinken in der kalkulatorischen Nachbetrachtung die Recruitmentkosten in Bezug auf die einzelne Besetzung.

Müssen dafür „Massen an Spezialisten“ neu eingestellt werden?

Nein, das ist nicht notwendig! Ein interdisziplinäres, eingespieltes und mit neuster Technik ausgestattetes externes RPO-Team (>15 MA) übernimmt schnell und kompetent Teilbereiche oder den Gesamtprozess. Der frühere Recruiter ist ab sofort der „HR Projektmanager“ und besetzt die Schnittstelle nach innen (Bereich, Abteilung, Geschäftsleitung) und außen (RPO-Team). Seine persönliche Leistung und der Besetzungserfolg steigen deutlich mit dem extern an der Seite stehendem RPO-Team. Die individuelle Belastung durch Überforderung entfällt.

Sinkender Einstellungsbedarf – Was passiert dann?

Kein Problem! Die Bereitstellung der Ressourcen durch ein externes RPO-Team ist in hohem Maße volatil. Bei Nicht-Inanspruchnahme der Leistungen sinken die Kosten auf ein Minimum. Das ist viel flexibler als bei einer notwendigen Reduzierung der Stammbelegschaft im Falle eines Konjunktureinbruchs.

Vorschlag

Natürliche Fluktuation im der eigenen (HR) Recruitment - Abteilung annehmen und die freiwerdenden Aufgaben mit einem RPO-Team ergänzen. Das schafft Produktivität, ist bei (konjunkturellen) Schwankungen in jede Richtung anpassbar und senkt die Kosten bezogen auf die einzelne Einstellung nachweislich.


Fragen dazu beantworten wir gerne. Für Erstauskünfte hinsichtlich Kostenprognosen für Ihr Unternehmen ist die Angabe wesentlicher KPIs wie Einstellungen p.a. hilfreich. Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Bildquelle: © Rudolpho Duba / pixelio.de