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Recruiter - Ein Berufsbild im Wandel

War gestern noch der erfahrene (Senior-) Recruiter der Held, auf den man sich in Unternehmen verlassen konnte, um den Vertriebserfolg mit einem wachsenden Team zu sichern, die Fluktuation in den Griff zu bekommen und sich in den Ruhestand verabschiedende Mitarbeiter durch junge Leute nachzubesetzen, ist es heute ganz anders.

Immer häufiger kann der Recruiter nicht liefern, offene oder freiwerdende Stellen nachbesetzen oder die Fluktuation eindämmen. Auszubildende sind kaum zu bekommen, Facharbeiter Mangelware. Selbst auf kaufmännisches Personal für die Sachbearbeitung warten die Fachabteilungen schmerzlich lange, bis der Recruiter endlich liefert, d.h. mit Vorstellungsgesprächen aufwartet, so dass es in die eigentliche Auswahlphase übergeht.

 

Was ist geschehen?

Menschen mit Qualifikationen auf allen Ebenen und für alle Funktionen sind schwerer zu finden als früher, der demografischen Entwicklung und dem größeren Angebot freier Arbeitsstellen geschuldet.

Dazu kommt die Vielfalt der Möglichkeiten und Methoden, um potenzielle Kandidaten auf die Stelle aufmerksam zu machen. Genügte früher die Auswahl einzelner Anzeigenblätter oder Stellenbörsen, um Bewerber zu generieren, ist heute ein viel größerer Aufwand nötig, um Erfolg zu haben.

Bei dem Marktangebot reicht es schon lange nicht mehr, Bewerber zu erreichen. Sie wollen überzeugt werden, das Besondere an der Stelle und einem Arbeitgeber erkennen und während des Bewerbungsprozesses erleben, dass ihre Ansprüche erfüllt werden. Zu lange Bewerbungsverfahren, stockende Kommunikation, unprofessionelles Verhalten, schlecht geführte Interviews etc. sorgen dafür, dass Bewerber noch im Bewerbungsverfahren abspringen. Das tun sie dann auch noch kund, indem Sie auf Arbeitgeberplattformen ihre negativen Erfahrungen teilen und so dafür sorgen, dass sich zukünftig noch weniger Bewerber für das Unternehmen interessieren.

 

Aufgaben eines Recruiters

Das Aufgabenfeld im Recruitment unterliegt ständigen Veränderungen, getrieben von immer neuen Technologien, Ansprüchen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Zu den direkten Aufgabenfeldern eines Recruiters gehören

  • Ausschreibungen annehmen, intern abstimmen und vorbereiten
    Text optimieren, Bilder wählen, strukturierte Daten ergänzen, Bewerbungsverfahren festlegen,
  • Stellenausschreibungen durchführen
    Methodenauswahl (passive Suche, aktive Suche), Medienwahl
  • Eskalation, z.B. aktive Ansprache
  • Kommunikation mit Bewerbern
    Bewerbungsmanagement (Eingang-, Zwischen, Absagebescheide), Bereitstellung für Entscheider
  • Management der Kosten
  • Vorauswahl, Termine abstimmen, Interviews durchführen
  • Bewertung, finale Auswahl
  • Stellenrückbau

Übergeordnete Aufgaben

  • Analyse und Reporting (Kosten, Wirkung)
  • Aufbau- und Management eines Talentpools
  • Karrieremessen planen und durchführen
  • Employer Brand schützen und stützen

Eine genaue Betrachtung vorstehender Aufgabenfelder zwingt zum Hinterfragen. Ist für die Auswahl von Kandidaten ein „psychologischer Skill“ gefordert, werden für Ausschreibungen eher SEO und IT-Kenntnisse gefordert. Den Auswertungen und dem Management der Kosten ist eher mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund beizukommen, die Bewerberkommunikation hingegen ist etwas für Sachbearbeiter. Offen bleibt das notwendige Qualifikationsniveau für aktive Bewerberansprache, die Umsetzung der grafischen Anforderungen für Stellengestaltungen etc.

Bei der geforderten Fülle an Qualifikationen drängt sich die Analogie „Recruiter = Superman“ auf.
Oder kann es sein, dass der „Recruiter von heute“ von allem etwas, aber nichts in der Tiefe versteht?

Letzteres führt in ein Dilemma, welches zu lösen ist, ohne das ursprüngliche Ziel, genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden, aus den Augen zu verlieren.

 

Der Recruiter ist von gestern! 

=> „HR-Recruitment Manager“ bestimmen die Zukunft!

Es ist höchste Zeit, sich vom Bild zu verabschieden, dass ein Recruiter alle oder die meisten von ihm erwarteten Aufgaben lösen kann. Dieses Wunschdenken kann niemand erfüllen, das notwendige Know-how ist zu vielfältig und die Ressourcen sind fast immer begrenzt. Hilfreich ist es auch nicht, mehrere Recruiter einzustellen und mit den gleichen Aufgaben z.B. für andere Abteilungen einzusetzen. Das schafft zwar Ressourcen, steigert aber nicht die für komplexe Problemlösungen erforderliche Kompetenz.

Die Breite der Anforderungen zwingt zu einer Splittung, d.h. einer Aufteilung der Themenfelder in einzelne Bereiche, um sie durch Fachleute mit entsprechender Expertise bearbeiten zu lassen. Die Ergebnisse der einzelnen Bereiche können dann aggregiert und durch einen Projektleiter gemanagt werden.

An dieser Stelle ist ein HR-Recruitment Manager gefordert. Er sollte frei von operativen Aufgaben sein und sich der Zuarbeitung verschiedener Fachabteilungen bedienen, die ihre Ergebnisse in hoher Qualität liefern. Ein HR-Recruitment Manager koordiniert, steuert und fasst zusammen, was für die Besetzung aller Stellen notwendig und logisch ist.

Eine effektive Recruitment - Bereichsstruktur kann wie folgt aussehen

  • Projektmanagement
  • Online-Marketing
  • ActiveSourcing
  • Bewerbungsmanagement
  • Auswahl
  • Reporting
  • EmployerBrandig, Messen

Jede der vorstehenden Abteilungen braucht geschultes Personal, ausgestattet mit Tools und Werkzeugen sowie Lizenzen für Zugriffe.

 

Konsequenz

Eine Struktur wie diese erfordert (Personal-)Ressourcen von >20 Mitarbeitern, die selbst von Unternehmen mit 1.000 MA schwer ausgelastet werden können. Eine solche Mannschaft ist in der Lage, hunderte von Besetzungen zu Kosten von € 500 – € 2.500 je Besetzung zu realisieren, Personal-, IT-, Schaltungs- und Fremdkosten eingeschlossen. Solche Werte sind nicht vorstellbar, wenn eine geringere Anzahl von Stellen p.a. durch klassische Recruiter-Strukturen besetzt werden sollen. Die erforderliche Projekt- und Bewerberzahl ist also entscheidend, um die Personalfindung und Bindung fachlich effektiv und betriebswirtschaftlich rechenbar zu machen.  

Wenn diese Zahlen in einer Organisation nicht darstellbar sind, ist ein Outsourcing des Recruitments eine gangbare Methode. Dabei profitiert die Organisation von Skalierung, d.h. der hohen Projekt- und Bewerberzahlen des RPO Recruitment Process Outsourcing Dienstleisters. Darüber hinaus ist die Inanspruchnahme volatil, d.h. dem schwankenden Bedarf anpassbar, ohne sich mit permanenten Fixkosten zu belasten.

Der HR-Recruitment Manager ist folglich der betriebinterne, kompetente Projektmanager für interne Ansprechpartner, Schnittstelle und Manager des externen RPO Recruitment Process Outsourcing Dienstleisters und Garant, dass die Recruitment-Ziele des Unternehmens auch zukünftig erfüllt werden.

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