Was bedeutet der digitale Wandel für das Recruitment in Konzernen?
Wie können Konzerne bei der Personalsuche maximal leistungsfähig werden und angesichts sich eintrübender Konjunkturaussichten auch noch Flexibilität gewinnen?
Keine Frage, der digitale Wandel betrifft alle Bereiche in Unternehmen, so auch das Recruitment!
Schlagworte wie #Skalierung, #BigData, #KI, #SEO, #Bots, #JobCrawler #SocialMediaSpreader #GoogleforJobs hat jeder schon einmal gehört. Dahinter stehen Techniken und Werkzeuge, die für das Recruitment wichtige Beiträge leisten können, vorausgesetzt, man kennt sie, hat Zugriff darauf (Lizenzen) und kann sie anwenden.
Zum Recruitment gehören die #Arbeitgebermarke oder der #EmployerBrand, das #Stellenmarketing, die #Kommunikation mit Bewerbern und Interessenten sowie die Auswahl der geeigneten Kandidaten mittels #AccessmentCenter #Diagnostik
Wer alles sortiert und mit Überschriften belegt, trifft auf verschiedenste Anforderungen.
| Aufgabenbereich im Recruiting |
Anforderungsprofil | IT-Bedarf |
| HR-Marketing incl. EmployerBranding |
Kreative | ** |
| Stellenmarketing | IT-Spezialisten | ***** |
| Active Sourcing | Angelernte | ***** |
| Events (Karrieremessen, …) | alle Berufsgruppen | * |
| Sachbearbeitung Korrespondenz via E-Mail, schriftlich und Hotline |
Bürokaufleute | **** |
| Diagnostik, Auswahl | Psychologen | *** |
| Statistik | Mathematiker, ITler | ***** |
| Projektmanagement | BWLer, … | **** |
| Onboarding, Vertragswesen | Juristen | ** |
Diese Anforderungen zu erfüllen erfordert Teams von Spezialisten, die sich auf ihr jeweiliges Thema konzentrieren und das Gesamtziel – erfolgreiches und nachhaltiges Recruitment - sicherstellen. Doch welche HR-Abteilung oder aktuell mit dem Recruitment beauftragten Personen in Unternehmen können auf ein solches Know-How, freie Kapazitäten und ein so breites Technik-Portfolio zugreifen?
Ist-Zustand
Aktuell betreut ein Recruiter einen Betriebsbereich oder eine Abteilung in der Gesamtbreite. Er ist Berater der Fachabteilung und für die meisten der o.a. Aufgabenbereiche operativ eingebunden und verantwortlich. Er muss Aufgaben erledigen und Entscheidungen treffen, für die ein jeweils völlig unterschiedliches fachliches Know-how entscheidend ist. Doch woher soll er das haben?
Bereichsqualifizierung, begrenzte zeitliche Ressourcen, hohe Erwartungen der Fachabteilungen und die Komplexität der Aufgaben führen oft zu extremen Belastungen, die durch schwindende Erfolge in Druck und Unzufriedenheit münden.
Konsequenz - Lösungsansätze
Der Recruiter definiert sich neu als „HR Projektmanager“ und entledigt sich weitgehend operativer Aufgaben. Er koordiniert als Leader ein Team, das in den jeweiligen Bereichen kompetent handelt und notwendige zeitliche Kapazitäten bereitstellt.
Für Konzerne optimal ist auch eine Kooperation zweier Teams, des eigenen und eines externen RPO Teams. So können Kontingente verteilt werden, unterschiedliche Vorgehensweisen miteinander verglichen und die jeweils bessere Strategie oder der Methodenmix für ähnlich gelagerte Aufgaben in der Zukunft eingesetzt werden. So entsteht die Gundlage für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) im Sinne eines Qualitätsmanagements.
Das externe RPO-Team bringt jede Menge Erfahrungen mit hohen Stückzahlen, d.h. großen Projektzahlen und Bewerbermengen ein. Unmittelbarer Nutzen sind die Skalierungeffekte, begründet auf Synergien durch Spezialisierung und hohe Fallzahlen. Das führt nachweislich zu Besetzungserfolgen. Dazu sinken in der kalkulatorischen Nachbetrachtung die Recruitmentkosten in Bezug auf die einzelne Besetzung.
Was ist ein externes RPO-Team?
Ein RPO Team ist ein interdisziplinäres, eingespieltes, hoch spezialisiertes und mit neuster Technik ausgestattetes Team. Es übernimmt schnell und kompetent Teilbereiche oder den Gesamtprozess Recruitment. Dieses Team arbeitet Seite an Seite mit dem firmen internen „HR Projektmanager“, der die Schnittstelle nach innen (Bereich, Abteilung, Geschäftsleitung) und außen (RPO-Team) besetzt.
Die persönlichen Leistungen und die Besetzungserfolge der HR-Projektmanager steigen deutlich mit dem extern an der Seite stehendem RPO-Team. Die individuelle Überlastung durch Überforderung entfällt.
Sinkender Einstellungsbedarf – Was passiert dann?
Kein Problem! Die Bereitstellung der Ressourcen durch ein externes RPO-Team ist in hohem Maße volatil. Bei Nicht-Inanspruchnahme der Leistungen sinken die Kosten auf ein Minimum. Das ist viel flexibler als bei einer notwendigen Reduzierung der Stammbelegschaft im Falle eines Konjunktureinbruchs.
Vorschlag
Natürliche Fluktuation im der eigenen (HR) Recruitment - Abteilung annehmen und die freiwerdenden Aufgaben mit einem RPO-Team ergänzen. Das schafft Produktivität, ist bei (konjunkturellen) Schwankungen in jede Richtung anpassbar und senkt die Kosten bezogen auf die einzelne Einstellung nachweislich.
Fragen dazu beantworten wir gerne. Für Erstauskünfte hinsichtlich Kostenprognosen für Ihr Unternehmen ist die Angabe wesentlicher KPIs wie Einstellungen p.a. hilfreich.
Bildquelle: © Rudolpho Duba / pixelio.de
